員工英文不好怎麼辦？HR 可以立刻執行的四步驟診斷與分級處方
總經理在會議上丟出一句：我們的人英文不行，這樣怎麼做國際生意。整間會議室安靜下來，所有人看向 HR。
這句話聽起來像一個明確的問題，其實不是。英文不好只是症狀，同一個症狀底下至少有四種完全不同的病因，處方也完全不同。拿錯處方，錢花了症狀還在。
這篇文章給 HR 一套可以立刻執行的處理流程：先用四個問題做診斷，再依照診斷結果對應處方，最後把費用與時程算出來。全文附檢核清單與常見問題。
本文重點
- 員工英文不好不是單一問題，要先分辨是理解、產出、情境還是動機的問題
- 診斷四步驟：確認場景、客觀分級、找出落差型態、判斷是不是訓練能解決的
- 四種常見型態各有對應處方，最貴的方案不一定是最有效的
- 企業英文培訓費用受人數、時數、授課模式三個變數影響，可以分開調整
- 政府補助可以分攤部分成本，申請時程要提早半年規劃
第一步：先確認到底是哪個場景不行
不要問英文好不好，要問哪一個具體場合出了問題。這一步做對，後面三步會順很多。
實務上有效的做法是請各單位主管列出最近三個月實際卡住的場合，寫成一句話。例如「客戶追問交期時無法當場回覆」「稽核員問流程時要靠翻譯」「展會上無法主動開啟對話」。想快速把這些場景轉成可以評估的能力項目，可以預約免費專家諮詢，顧問會依照職務清單協助整理出對應的評估重點，避免一開始就把範圍設得太大。
收集到的場景通常會集中在少數幾類，這代表問題其實比想像中收斂。多數台灣企業的痛點集中在三種：即時應答、電話溝通、以及多人會議中的發言。把資源放在這三類，覆蓋率就很高了。
為什麼不能直接說全公司要加強英文？
因為範圍太大，預算一定不夠，成效也一定看不出來。全員普發是最常見也最浪費的做法。
一家兩百人的公司，真正需要在工作中即時使用英文的通常不到五十人。把預算平均分給兩百人，每個人拿到的時數都不足以產生變化，最後全公司都上過課，卻沒有任何一個場景真的被解決。
先鎖定場景，再回推需要的人，人數通常會落在全公司的兩成到三成之間。這個規模的預算才有機會做出深度。
第二步：用客觀工具分級，不要用印象
主管的印象與同仁的自評都會偏，需要第三份客觀資料當基準。沒有基準，之後也無法證明有沒有進步。
建議採用歐洲共同語言參考架構，也就是 CEFR，從 A1 到 C2 共六級，每一級都有明確的行為描述。它的好處是跨部門可以比較，而且訓練目標可以寫成「從 B1 到 B2」這種具體的位移，而不是「加強英文」。要拿到一份可以直接使用的分級報告，最快的方式是申請免費的員工英語程度健檢，把團隊實際的分佈圖做出來，通常結果會跟主管原本的預期差很多。
分級時要特別注意聽說與讀寫要分開評。台灣職場非常常見的情況是讀寫比聽說高兩個級距以上，如果只測一個綜合分數，這個落差就被平均掉了，而它往往正是問題的核心。
多益成績可以直接拿來用嗎？
可以當參考，但不能當唯一依據。多益主要測聽力與閱讀，測不到口語產出。
實務上常看到分數相近的兩位同仁，在模擬會議中的表現差很多。一位撐得完三個回合的追問，另一位在第一個追問就停住。這個差別在成績單上完全看不出來。
比較務實的做法是保留既有的多益資料當作背景參考，另外補一次口說情境評估。兩份資料放在一起，落差最大的人往往就是最需要優先處理的人。
這個題目如果想看得更完整，這篇有完整的測驗設計與工具比較：員工英文程度怎麼檢測？HR 必看的企業英語分級測驗完整指南
第三步：找出落差型態，對應四種處方
把場景與分級資料放在一起，落差會呈現四種典型型態，每一種的處方都不同。這是整個流程中最關鍵的判斷。
四種型態分別是：聽得懂但說不出、說得出但不精準、能對話但撐不過追問、以及完全沒有基礎。判斷方式不複雜，看聽說讀寫的分數分佈加上主管描述的卡點就能對上。如果想確認自己的判讀對不對，下載企業語言培訓趨勢報告裡有各產業常見的落差型態與對應做法，可以拿來對照自己團隊的分佈。
型態一：聽得懂但說不出，怎麼處理？
這是台灣職場最常見的型態，核心問題是練習量不足，不是知識不足。處方是提高開口頻率，而不是再上文法課。
典型特徵是閱讀落在 B2，口說落在 A2 或 B1，同仁自己也知道「我聽得懂，就是講不出來」。這種情況再補文法或字彙效果很有限，因為知識已經在腦裡，缺的是把它取出來的速度。
有效的配置是短時段、高頻率的口說練習，搭配 AI 口說教練隨時可以練，重點在累積開口時數而不是課程長度。每天十分鐘的效果，通常勝過每週一次的兩小時課。
型態二：說得出但不精準，怎麼處理？
問題出在用字與句構不夠專業，處方是產業情境教材加上外師即時修正。通用商務英文課解決不了這一型。
這一型的同仁敢講，但講出來的東西讓客戶覺得不夠專業，或是在規格與數字的描述上不夠精確。在技術與法規場合，這種不精確會直接造成誤解與返工。
處方要用一對一課程，教材直接改寫自公司真實的規格書、會議記錄或稽核問答，讓外師在課中即時修正用字。這一型是最需要把預算集中投入的，因為講錯的代價最高。
型態三：能對話但撐不過追問，怎麼處理？
缺的是多人會議的攻防經驗，處方是小班共學與情境演練。一對一練不到這一塊。
這一型的人在一對一情境下表現正常，一旦進到有三四個人的會議，就會在插話時機、確認語句與立場表達上失守。原因很單純：他從來沒有在多人場合練習過。
處方是同職務、同情境的小班共學，並由外師扮演客戶方進行角色演練。想先看看團隊在多人情境的實際狀況，可以申請 30 天免費企業體驗並安排一次會議模擬，很多主管是在那一堂課才看清楚問題的位置。
型態四：完全沒有基礎，該投資嗎？
要看時程。三個月內要上場的，不該用訓練解決；一年以上的規劃則值得投入。這是最需要誠實面對的一型。
從 A1 到能在工作中使用，需要的累積時數相當可觀，沒有捷徑。如果這位同仁下個月就要接國際客戶，正確的做法是先調整人力配置，由具備能力的同仁支援，訓練同步進行但不綁在同一個時程上。
反過來說，如果是儲備人才的長期培養，這一型的投資報酬其實很高，因為成長空間最大。關鍵是把期待值講清楚，不要讓經營層以為半年就會看到會議上的變化。
第四步：算出費用與時程，變成可以提報的方案
企業英文培訓的費用由三個變數決定：人數、時數、授課模式。把三者分開列，預算討論才有調整空間。
人數來自第一步的場景盤點，是最有依據的一項。時數看落差大小，跨越一個 CEFR 級距通常需要相當可觀的累積練習量，這個數字要跟供應商確認實際經驗值。授課模式的成本差距最大，一對一、小班、自主練習三者的單位成本可以差好幾倍。想直接拿到一份含人數、時數與費用區間的試算，下載 HR 年度策略預算實戰手冊裡有可以套用的試算表格，填入自己的名單就能推出概算。
把三個變數分開之後，砍預算的討論就不會變成把人數砍半。多數情況下調整的是授課模式的比例，例如把部分一對一改成小班，覆蓋人數反而增加。
有沒有政府補助可以用？
有，勞動部的產業人才投資方案與企業人力資源提升計畫都可以分攤部分訓練成本。但申請時程要提早規劃。
補助申請通常需要在訓練開始前完成計畫書送件與審查，從準備到核定往往要數個月。臨時決定要上課再回頭找補助，時間上一定來不及。建議在編列年度預算時就把補助時程一併排進去。
另外要留意，補助方案對訓練時數、師資資格與結訓考核都有規定，選供應商時就要確認對方是否具備配合的經驗，避免最後補助沒申請成功。
關於這一段的前置準備，可以先看這篇：企業英文培訓補助怎麼申請？勞動部產業人才投資方案完整攻略
員工英文問題處理檢核清單
在把方案送進決策流程之前，用這八個項目確認一次。全部打勾，被退件的機率會低很多。
- 已收集各單位最近三個月實際卡住的具體場景，而不是籠統的英文不好
- 需要處理的人數已收斂到全公司兩成到三成，不是全員普發
- 已用 CEFR 這類客觀工具完成分級，且聽說與讀寫分開評
- 已判斷每個群體屬於哪一種落差型態
- 每種型態都對應到合適的授課模式，不是全部買同一種
- 時程不足的個案已改用人力配置支援，沒有硬塞給訓練
- 費用已按人數、時數、授課模式三個變數分開列出
- 已確認補助方案的申請時程與資格條件
想接著往下延伸的話，這篇可以參考：企業英文培訓推薦怎麼挑？HR 一定要看的 5 個評估指標，附完整檢核清單
常見問題
員工不想上課怎麼辦？
先確認是不想學，還是沒有時間。兩者的處理方式完全不同，而後者遠比前者常見。
TalentLMS《2026 Annual L&D Benchmark Report》調查發現，百分之五十三的員工表示工作量太重，即使知道需要學習也擠不出時間，同一份報告也指出百分之六十五的員工感受到今年的績效要求變高了。在這種狀態下，出席率低不是態度問題。有效的做法是選擇可以彈性排課的方案，讓同仁自己把課排進工作縫隙，並跟主管談好受訓期間的工作量調整。
要多久才看得到效果？
流暢度的變化約在第三到第四個月出現，等級位移約在第六個月，營運指標通常要十個月以上。三個時間點要事先跟經營層說清楚。
第三到第四個月的訊號是會議中的沉默時間變短、敢主動確認，這是主管旁聽時感覺得到的。第六個月安排複測看等級位移。至於郵件往返次數、成交週期這類營運指標，需要累積足夠案量才有意義。把這個時間表先講明白，中間就不會因為看不到數字而被質疑。
預算很有限，只能做一件事的話該做什麼？
做客觀分級。沒有分級資料，後面每一塊錢都在賭。
分級的成本相對低，但它決定了所有後續決策的品質：誰該優先、要練什麼、要投多少時數、以及半年後怎麼證明有效。很多公司把全部預算買了課程卻沒做分級，結果是花了錢也說不出成效。先把尺做出來，再決定買多少布。
參考資料
姓名
國碼
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