2027 預算季必看：TutorABC Business《2027年企業訓練預算編列白皮書》，HR 向經營層提案前該先讀的五件事
十月中的預算審查會，HR 翻到教育訓練那一頁，簡報只放了兩行字：延續今年規模，預計辦理十二場課程。
財務長抬頭問了三個問題。為什麼是十二場。今年辦完有什麼改變。如果砍一半會怎樣。
三個問題，一個都答不出來。那一頁的預算當場被要求重提，而重提的期限只有一週。
本文重點
- 訓練預算被砍，多半不是金額太高，是提案裡缺少可以被檢驗的依據
- 《2027年企業訓練預算編列白皮書》免費索取，內容涵蓋五大主題，從預算為何被刪到供應商怎麼選
- 白皮書裡有三組可以直接引用到提案簡報的國際數據，來源都附原始出處
- 最適合九月到十一月正在編列次年度預算、而且需要向經營層報告的 HR 與 L&D 主管
- 文末附拿到白皮書之後的三步驟用法與八題常見問題
如果現在就在趕預算提案，可以直接免費索取《2027年企業訓練預算編列白皮書》，裡面有五種編列方法的完整比較、分層配置與刪減順序、成效衡量的四個層次，以及供應商評選的六大構面檢核表，是一份可以直接帶進審查會的工具書。
為什麼今年的預算提案特別難過關？
因為需求在升高、預算卻沒有同步成長，而經營層對成效的要求變嚴格了。這三件事同時發生，提案的門檻自然被墊高。
先看需求端。世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》調查逾千家企業，63% 的雇主認為技能落差是企業轉型最大的障礙，而 85% 的雇主打算優先投資員工技能提升。要把這些外部趨勢轉成自家公司的具體需求，可以先到 TutorABC Business 官網預約免費專家諮詢，把部門的職務需求與現有能力對一遍，提案才有自己的數字可以講。
再看錢。Thirst《State of L&D for SMBs 2026》訪問逾三千位中小企業的 L&D 從業者，75.6% 預期 2026 年的學習預算會持平。同一份調查還有一個更值得注意的訊號：64% 的受訪者表示經營層現在會要求證明學習成效，而「證明投資報酬」首度超越「學員參與度」，成為 L&D 的第一大挑戰。
這三件事加起來代表什麼？
代表提案的勝負已經不在金額，而在依據。同樣要三百萬，講得出算式的人拿得到，講不出來的人會被要求重提。
這也是這份白皮書想解決的問題。它不是在說服公司多花錢，而是在補上「這個數字怎麼來的」那一段。
這份白皮書裡面有什麼？
五大主題，從預算為什麼被砍一路講到供應商怎麼選，順序就是實際作業的順序。可以照著從頭做一次，也可以直接翻到卡住的那一章。
內容設計的原則是「可以直接拿來用」，所以每一章都附表格或檢核清單，而不是只有觀念。索取白皮書只需要留下公司名稱、職位與聯絡方式，另外會問訓練預算規模、受訓人數與預計培訓時間，這幾題是為了讓顧問在後續聯繫時能直接給對應規模的建議，不是行銷問卷。
- 訓練預算為何在審查階段被刪減：先拆解被砍的真實原因，多數不是金額問題，是依據與取捨講不清楚
- 五種預算編列方法的完整比較：人均法、營收佔比法、專案法、零基法、混合法，附計算式與各自的適用情境
- 預算的分層配置與刪減順序：把預算分成維持、投資、彈性三層，並事先排好被要求刪減時先動哪一層
- 訓練成效的四個衡量層次：從反應、學習、行為到成果，哪一層該用什麼資料佐證
- 供應商評選的六大構面：附可直接帶進比價會議的檢核表
哪一章最多人先翻？
第三章的刪減順序。因為那是唯一一章在談「被砍的時候怎麼辦」，而這是多數 HR 在審查會上最沒有準備的情境。
事先排好刪減順序的好處是，當對方要求砍兩成，可以當場回答砍哪一塊、會少做什麼、後果是什麼。沒有分層的人只能整包打折，結果最該做的事也一起被稀釋。
哪些內容可以直接放進提案簡報？
三組國際數據、一張五種編法對照表、一份供應商檢核表，這三樣拿出來就足以撐起一份提案。其餘內容是給自己判斷用的。
引用國際數據的用意不是在簡報上堆名詞，而是把「這是我個人想法」變成「這是產業共同趨勢」。經營層對後者的接受度高很多。要把這些數據接回自家的能力現況，用官方 LINE 申請免費的員工英語程度健檢，拿到分級分布之後，外部趨勢就能對上內部缺口。
第一組：需求面的證據
世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》的技能落差數據。63% 的雇主視技能落差為轉型最大障礙，85% 打算優先投資技能提升。
這組數據適合放在提案的開場，用來說明「這不是我們公司特有的問題，是全球企業共同面對的結構變化」。
第二組：預算面的現實
Thirst《State of L&D for SMBs 2026》的預算與成效要求數據。75.6% 預期預算持平、64% 表示經營層要求證明成效、證明 ROI 首度成為第一大挑戰。
這組適合放在中段，用來鋪陳「我理解預算不會增加，所以我把重點放在怎麼配置與怎麼驗收」。這句話會讓整份提案的說服力完全不同。
第三組：配置方向的參考
Training Magazine《2025 Training Industry Report》的支出結構。該年度美國企業訓練總支出達 1,028 億美元，其中內部薪資成長約 7% 至 647 億美元，外部產品與服務採購成長 29% 至 160 億美元，而差旅、場地與設備這類支出則從 250 億降到 221 億。
這組最適合用來回答「為什麼要找外部廠商而不是自己辦」。數據顯示企業正在把錢從場地與差旅移向外部專業服務，這是一個可觀察的結構變化，不是我方的說法。
這個題目如果想看得更完整，可以看這篇：2027 年度訓練預算怎麼編？五種編列方法、分層配置與 90 天時程一次看懂
誰最該索取這份白皮書？
九月到十一月正在編列次年度預算、而且需要向經營層報告的 HR 與 L&D 主管。這份白皮書是為了這個時間點與這個場合寫的。
如果只是想了解市場行情、還沒有實際編列任務，閱讀價值會打折，因為內容偏向操作而非趨勢觀察。想先看產業趨勢的，下載《企業語言培訓趨勢報告》會比較對胃口，那一份講的是方向，這一份講的是算法。
三種最適合的情境
- 今年的預算被砍過：先看第一章，把被砍的原因對照一遍，多數人會發現問題出在依據而不是金額
- 第一次負責編列年度訓練預算：從第二章的五種編法開始，挑一個最符合公司狀況的，不要同時用兩種
- 預算快定案但還沒選商：直接翻到第五章的六大構面檢核表，印出來帶進比價會議
公司規模很小也適用嗎？
適用，但流程可以壓縮一半。人數在三十人以下的公司，第二章選混合法、第三章只分兩層、第五章的檢核表挑最關鍵的六題即可。
小公司的優勢是決策鏈短，缺點是每一筆支出的可見度更高，所以把依據講清楚反而更重要。
拿到白皮書之後怎麼用？
三個步驟：先對照自己的提案找缺口、再補上算式與分層、最後把檢核表帶進比價會議。不必從第一頁讀到最後一頁。
多數人下載之後的問題不是讀不懂，而是讀完沒有動作。建議讀的時候就打開自己的預算表同步修改，一邊讀一邊改，一個下午就能產出一份可以送審的版本。
- 第一步，對照找缺口：把現有提案跟第一章的「被刪減原因」逐條比對，標出自己講不清楚的地方
- 第二步，補算式與分層：從第二章挑一種編法把數字重算一次，再依第三章把預算拆成維持、投資、彈性三層，並寫下刪減順序
- 第三步，帶檢核表選商：用第五章的六大構面擬一份書面提問清單，發給每一家候選廠商，用同一份答案比對
讀完要花多久？
通讀約四十分鐘，但真正有價值的是邊讀邊改那兩小時。只讀不改，三天後就會忘記。
比較有效的做法是先花十分鐘翻目錄，決定今天只處理哪一章，其餘留到下週。一次想做完五章，通常一章都做不完。
關於這一段的前置準備，可以看這篇：培訓預算提案為什麼會被砍？HR 向經營層要錢的四個關鍵段落
常見問題
索取白皮書要付費嗎？
完全免費，填寫表單後即可取得 PDF。表單會問公司名稱、職位、姓名、Email 與手機，另外三題是訓練預算規模、受訓人數與預計培訓時間。後面這三題不是必要的行銷資料，而是讓顧問在後續聯繫時能直接給對應規模的建議，避免浪費雙方時間。
這份白皮書只適合要買語言培訓的公司嗎？
不是，前四章完全與課程類型無關。預算為何被砍、五種編法、分層配置、成效衡量這四章，套用在任何類型的教育訓練都成立。只有第五章的供應商評選構面會比較貼近語言培訓的採購情境，但框架本身也通用。
跟《企業語言培訓趨勢報告》有什麼不同？
趨勢報告談方向，這份談算法。趨勢報告適合用來說明「為什麼要做」，白皮書適合用來回答「為什麼是這個數字」。兩份的使用時機不同：想說服老闆重視議題，用趨勢報告；預算表已經攤在桌上要填數字，用白皮書。兩份都免費，可以一起索取。
裡面的數據可以直接引用到我的提案嗎？
可以，而且建議連出處一起放。白皮書引用的國際數據都附原始機構與報告名稱，提案時把來源寫上去，可信度會明顯提高。要特別提醒的是，引用時請以報告原文的表述為準，不要自行放大數字，審查會上一旦被查出數字對不上，整份提案的信任都會受影響。
已經編完預算了，還需要看嗎？
需要看第三章與第四章。第三章的刪減順序是在被要求砍預算時才用得到，編完不代表不會被砍。第四章的成效衡量則決定明年還拿不拿得到錢，越早設計越好，因為基準值必須在執行前就記錄。
我不是 HR，是部門主管，看得懂嗎？
看得懂，而且第二章與第三章對部門主管特別實用。很多公司的訓練預算其實是由各部門自行提報，再由 HR 彙整。部門主管如果能用同一套算法提數字，彙整時的落差會小很多，整體過關率也比較高。
需要搭配顧問諮詢嗎？
不需要，白皮書本身是完整的，可以自己讀完自己做。如果在第二章選編法或第四章設計衡量指標時卡住，再預約諮詢即可。多數人在這兩個環節會有疑問，因為它們需要對照公司的實際狀況判斷，而不是照著填。
一定要填手機才能下載嗎？
表單欄位是固定的，但填完之後要不要接聽顧問來電由自己決定。留手機的用意是讓顧問在後續聯繫時能快速確認需求，不是為了電訪推銷。實務上多數人是在白皮書讀到一半、卡在選編法或設計衡量指標時才主動回撥，那時候的對話效率最高，因為問題已經很具體了。
可以把白皮書轉給同事或主管嗎？
可以，而且建議轉給財務與直屬主管。這份白皮書的讀者設定本來就包含審查方。當財務看過同一套編列邏輯，審查會上的討論會從「這個數字合不合理」變成「這個配置要不要調整」，後者才是有建設性的討論。有些公司的做法是在正式提案前一週就把白皮書寄給與會者，讓大家用同一套語言進場。
明年還會更新嗎？
這份是針對 2027 年度編列作業製作的版本，國際數據會隨來源機構的年度報告更新。建議把下載的 PDF 存在部門共用資料夾，並在旁邊放一份自家的填寫版本，明年要編列時可以直接對照去年的假設與實際結果，那份對照通常比任何外部報告都有用。
這份白皮書沒有回答什麼？
三件事：台灣本地的價格行情、各產業的標竿數字、以及公司內部的政治問題。先講清楚，才不會下載之後期待落空。
價格行情沒有收錄，是因為同樣一門課在不同人數、不同時數、不同客製深度下的報價差距非常大，給一個平均值反而會誤導採購判斷。白皮書的做法是教怎麼把三份格式不同的報價換算成同一個單位成本，而不是給一個參考價。真的需要對自家規模的報價區間有概念，預約一次免費專家諮詢，把人數、時數與目標講清楚，拿到的數字會比任何平均值準確。
為什麼不給產業標竿？
因為台灣目前沒有可信的分產業訓練支出統計。國際上有 Training Magazine 這類年度報告，但那是美國企業的數據，直接套用到台灣的薪資結構與組織規模並不合理。
白皮書的選擇是只引用來源明確、能追到原始報告的國際數據，並且清楚標示那是美國或全球樣本，讓讀者自己判斷參考程度。寧可少給幾個數字，也不要給一個查不到出處的台灣行情。
內部政治的部分怎麼辦？
白皮書能幫的是把依據補齊，讓討論回到事實，但說服誰、什麼時候說，仍然要靠對組織的理解。
比較實用的做法是在正式審查會之前，先單獨找財務與直屬主管各談二十分鐘，把算式與刪減順序先過一遍。正式會議上才第一次看到數字的人，反射動作通常是先砍再說。
想一次把方向與算法都補齊，可以搭配哪一份？
搭配《企業語言培訓趨勢報告》一起看，一份講為什麼要做，一份講數字怎麼算。兩份的角色互補，使用時機也不同。
多數 HR 在編預算時會遇到兩種提問。第一種是「為什麼要花這筆錢」，這題要用趨勢與產業方向回答。第二種是「為什麼是這個金額」，這題要用算式與配置邏輯回答。一份白皮書很難同時把兩種都講透，所以我們分成兩份。
想接著往下延伸的話，可以看這篇：2026 企業人才佈局必看：TutorABC Business 《企業語言培訓趨勢報告》
兩份該先看哪一份？
看現在卡在哪一關。如果主管還沒認同這件事值得做，先看趨勢報告；如果方向已經有共識、只差數字，直接看預算白皮書。
順序搞反的代價是浪費時間。方向還沒談攏就拿算式去提案，對方的問題永遠會回到「這件事有這麼重要嗎」；反過來，方向已經談好卻只給趨勢，對方會問「所以要多少錢，依據是什麼」。
預算定案之後，下一件事是什麼？
把基準值記錄下來。這是整個年度流程裡最容易被跳過、但影響最大的一步。
基準值包含兩類：能力面的分級測驗結果，以及業務面的三個可觀察數字，例如需要他人協助的場合比例、書面往返的回覆天數、能獨立對外的人數。這些資料不記下來，明年提案時就只能說「好像有進步」，而那句話在審查會上沒有任何重量。
預算核定的那一週，就是記錄基準值最好的時機。課程還沒開始，數字最乾淨，而且當下大家對目標的記憶最清楚。
參考資料
姓名
國碼
手機
