《轉職必看：職場百老匯，你該拒絕「擺老會」PART 1》 把頭銜，誤會成我很可以：彼得原理

我們想讓你知道的是 電影中講「那裡有人，哪裡就有江湖」，根據眾多研究指出，離職大部分真正的原因是主管，既然爛主管造成員工離職，員工離職、留得住人才又被視為企業文化與競爭力的指標，那為何時常有不合格者升遷，造成企業的負循環？其實「彼得原理」早就告訴我們答案。

在職場中，我們通常會覺得自己被虧待，但你知不知道有一種人，情況卻是恰恰相反？

在多數情況，我們常常聽到「懷才不遇」，覺得自己身懷絕技卻在公司無用武之地、拳腳難施；或是因為就業市場極度競爭、時機歹歹景氣不好，許多人被迫屈就於overqualified（自己的資歷過高）的工作，領著與自己能力不成對比的薪水，而深感大材小用。

不過，你應該也看過一種人，好像才華普普、條件普普、工作能力也普普，卻身居高位、坐擁高薪。這種人常常都是你的主管，但你總覺得他也沒懂得比較多、常常做出奇怪的指令與決策、做事能力也沒有比較強，甚至也不是公司的開國元老或老闆的心腹。不禁納悶，到底他是怎麼爬到那個位置的？莫非他有深藏不露的絕活？還是他超級懂得向上管理？

這時就讓我們來聊聊「彼得原理」。

彼得原理：他憑什麼被升遷？

　
彼得原理(The Peter Principle)是由管理學家勞倫斯·彼得（Laurence．J．Peter）在1969年出版的一本同名書提出，簡單講就是在組織或企業中，某些人會因某種特質或特殊技能，被擢升到「不能勝任的高階職位」，但最終卻變成組織的障礙物及負資產。

也就是說，升遷是組織的常態，每個人原本可能都會在適才適任的位置上，表現優秀，被拔擢後，卻反而進到自己不適任的位置，繼而變成大家眼中的「無能」的主管。這種所謂的「雞肋升遷」，其實是一種假性升遷，且會形成一種惡性循環，造成組織持續惡化：

第一、不適任的主管為了合理化自己的升遷，不再以績效為表現的標準：

越不適任的主管，越害怕員工表現比自己好、或是怕自己被拆穿，因此採用更主觀的標準評價員工

第二、不適任的主管，反而會打擊基層員工的士氣：

優秀的員工不一定懂得管理，反而會拉低部門績效。

第三、不適任的主管，成為尾大不掉的累贅：

為了讓公司保持穩定，不能隨意資遣主管級人物，也怕這類主管掌握資訊太多，離職會有洩漏機密的風險。

彼得原理的啟示：頭銜不等於能力

　
彼得原理其實解答了一些我們以來對於職場的疑惑，例如為什麼升遷永遠輪不到我？為什麼有些上級根本就是「薪水小偷」？為什麼整個公司越高層越無能？

彼得原理不會一體適用，但卻是許多組織都可能會無不避免會面臨到的狀況。為了鼓勵員工，升遷是必要的，升遷的依據，自然是該員工在原本位置的表現，但他升遷後被賦予的其他責任，卻不等於是他能勝任的。

換個方向來說，許多人在公司希望能快速升遷，動輒希望在自己的職稱前，加上一個「資深」、「高級」，或是成為「理」字輩或「長」字輩，彷彿加上這些綴詞，就證明自己的能力高人一等，地位也三級跳。但他們往往忽略的是，職位越高、責任越大，在前一個職位勝任，不等於就能對新的責任游刃有餘，甚至忽略了工作是不斷的學習、進修與成長，才能與時俱進。

保持學習動力 打破彼得原理

　
職場文化中對於頭銜的迷思，讓人誤以為只要有了頭銜，就有了一切，導致常出現「換了位置、換了腦袋」、「優秀員工、爛主管」等劇碼。其實，要解決「彼得原理」會導致的問題，組織與個人都需要轉換思維，持續精進。

首先，組織與個人都要保持反省力。時時檢討自己的不足，不把頭銜視為理所當然，而是要不斷追求的目標，因此保持學習的動力與心態，不斷充實自己的能力，甚至與自己的下屬一同學習。

第二，思考自己是否適合管理職。即使在現有工作崗位表現優秀，也不等於就能成為好主管。組織在選用主管時，應確實了解員工的特質，或是給予特別管理技能的訓練；員工本身也應自我評估是否適任主管，而非只為證明自己而爭取升遷。

第三，組織的換位應更有彈性。有些人表現優秀，但並不了解自己是否適任主管，有些人則是當了主管才發現自己不適任，與其死命撐著，組織內部應有更彈性的調任空間，讓員工能夠換到最適任的位置。個人也不需死愛面子，或以此為恥，畢竟術業有專攻，放到適任的位置才能獲得最好的發揮。

簡單來說，工作的意義，不只是賺錢或升遷，也不會因為擁有了好看的頭銜，就代表自己已登峰造極，從此過著幸福快樂的日子。時代的腳步越來越快，昨是今非、日新月異，要保持動力、時時充實自己，才能在機會來臨時及時抓住，並做出最好的發揮。