《大疫時代—上班族最不該大意的事２》特戰身手！當上主管已無法只是喊喊

我們想讓你知道的是 從招募人才到幫老闆開除員工，從分派任務到管理團隊績效，一旦從基層升任主管，「管理職」似乎就得懂各種職場的know how，在第一線面對同仁時甚至得身兼人資、行政或心理諮商師，種種負擔讓人「有點想要，卻又不敢積極伸手爭取」。 其實，沒有人天生懂得如何當主管，好主管也是後天養成的。而有機會能跳出舒適圈，在職場上總是好的一步，只要問自己：「機會到來時，敢不敢接住？」

　

「老闆問我要不要試試看當小主管，雖然只是管兩個人，但他們一個是我同期、一個是我前輩耶！我說的話他們真的會聽嗎？」

「我被任命要直接帶領新成立的部門，沒有前例、也沒有人才，只有老闆的支持，一切要從零開始，雖然覺得很有挑戰，但壓力也好大啊！」

在基層上班族心中，當上主管，就好像得變身為擁有特戰身手的情報員，肩上的擔子瞬間加壓，不能再只固守於原本的職分，就像《蜘蛛人》經典名句：「能力愈強，責任愈大。」不過，面對挑戰，大多數人也會感到缺乏自信：「我有足以匹配這份責任的能力嗎？」

　

你不栽培自己，誰來栽培你？

　
不管是25歲、還是35歲，不管所在是大企業、中小企業還是新創公司，每個領薪水的人，都應該有某天可能要升上管理職的心理準備。換句話說，在平日的工作表現、團隊合作、待人處事與年度績效評估中，愈早準備好當主管的人，愈能擁有成長心態。

當然，也有人格特質完全不適合當主管的人，有人可能是頂尖的研發人員，或者是非常會為公司賺錢的超級業務員，但不一定能擔當管理職，卻有可能因為工作表現傑出而被晉升主管，反而讓職涯變得痛苦。這需要「拿得起、放得下」的精神，只要思考清楚「我是否適合當一名主管？」不適合，早早專注於技術職、專業職之路，亦是好事。

不管是哪一種，都需要有對管理職有一定程度的理解，才有機會成為一名好主管、或是決定不做主管。管理的學問博大精深，說穿了仍是「做中學」，而最重要的是把持好基本心態，不畏挑戰、不懼於走出舒適圈，不要再說沒有人栽培你，只有先將自己的狀態準備好，才有機會接住投來的球。

畢竟，栽培自己是一輩子的事情，你不栽培自己，誰來栽培你？

　

換了位置，當然要換腦袋！

　
管理學大師勞倫斯·彼得（Laurence．J．Peter）提出的「彼得原理」，直指升遷後最重要的事：「換了位置，一定要換腦袋！」他的論點為升遷乃組織常態，表現優秀的職員會因為能力出眾被拔擢為主管，但漸漸地，一路升至自己不適任的位置後，卻變成了下屬眼中的無能主管。

而要避免自己變成討厭的無能主管，就得擁有成長心態，每換一個位置，就換一個腦袋！這指的是要不斷拉高自己的格局與思維，董事長、執行長、高階經理人、高層主管、中階主管、小主管、一般職員，每一層級的思考邏輯跟做事方式本就不一樣，如果你在當小主管時就放大自己到董事長層級，那叫做「眼高手低」；但你若能暗自觀察高一層的中階主管做事邏輯，那你就比其他同級主管早做好準備。

但為何大眾對「換位置就換腦袋」的人多無好感呢？別搞混了！這種人是升職後開始顯擺主管權力，換了做人做事的處世態度，格局與思維卻沒有同步升級。成為主管後，思考的是營運管理，而不只是聽命行事；顧全的是整個團隊或整家公司及品牌，而不只是個人飯碗。

　

快速學習、調整作為，到哪都是人才

　
Facebook產品設計副總卓茱莉(Julie Zhuo)原本只是一名實習生，也非設計科班出身，但她在臉書還只是新創公司規模時升任小主管，當時她才25歲。

卓茱莉在其最新著作《The Making of a Manager: What to Do When Everyone Looks to You》(中譯：《當上主管後，難道只能默默崩潰？》)中自承，晉升主管的她「其實不太確定每件事該怎麼做」，大約花了三年時間，才逐步懂得該如何讓團隊發揮價值、引導部屬等等，現今她管理高達數百人的團隊，最重要的心得之一就是：「好主管是後天培養而成，不是天生的。」

這句話不僅是鼓舞所有有志於升遷的人：管理技巧和經驗都是一點一滴累積而來，毋需過度懷疑自己。另一方面，也是提醒所有在職場上的工作者，在這個急速變遷的大疫時代，必須不斷快速擴充自己，讓自己有能力勝任新職務、新工作。

新一代職場人該有的特戰身手，必須是能跨領域學習，有能力因應挫敗並快速調整、自省，且重視學習過程的人，但凡能擁有「讓自己成長，也讓公司成長」的心態，在職場必能發光發熱，當上主管也就不只是喊喊而已了！