公司第一次做英文教育訓練，前 90 天該怎麼走？
總經理在週會上說了一句：「我們是不是該幫同仁上英文課？」沒有人反對。三個月後，這件事還停在人資的待辦清單第七項，因為沒有人知道第一步要做什麼。
這是很多中小企業第一次碰到英文教育訓練的真實狀況。卡住的原因不是沒錢，也不是找不到廠商，是公司裡沒有人做過，沒有前例可以照抄。一旦第一期辦成福利型的大鍋飯，第二年要再編預算就會非常困難。
這篇寫給第一次辦的人。沒有既有的教育訓練制度、沒有專職的訓練人員、預算還沒核定都沒關係，前 90 天照這個順序走就可以。
本文重點
- 第一次辦英文教育訓練，最大的風險是辦成福利而不是投資，這會決定明年還有沒有預算
- 前 30 天不要找廠商，先把「誰需要、為了什麼」談清楚
- 第一期不要全公司一起上，挑 8 到 15 人、一個職務、一個場景就好
- 一定要在開課前記下三個數字當基準值，這是日後唯一能證明有效的依據
- 90 天結束時要產出的不是滿意度，是一份可以拿去要第二期預算的成果
開始之前，可以先下載《HR 年度策略預算實戰手冊》，裡面有成本效益試算與向經營層提案的說法範例，第一次辦的時候特別好用。
第一次辦英文教育訓練，最容易踩的坑是什麼？
辦成福利。全公司自由報名、不分程度、不設目標、上完發個證書，這樣的第一期通常在第二個月就只剩三分之一的人還在上。
福利型教育訓練的問題不在它不好，而在它無法被評價。沒有目標就沒有達成與否，明年編預算時只能說「大家反應不錯」，而這句話在審查會上撐不過三分鐘。想在一開始就把定位設對，預約一次免費專家諮詢，把公司規模與目的講清楚，拿到的建議會比自己憑感覺規劃實際。
怎麼判斷自己會不會辦成福利？
問一個問題：如果某位同仁上完沒有任何改變，有人會發現嗎？答案如果是「不會」，那就是福利。
投資型的教育訓練一定有人在意結果，通常是受訓者的直屬主管。所以第一個要爭取的不是預算，是至少一位部門主管願意說「這件事對我的團隊有用，我會跟進」。沒有這位主管，再完整的規劃都會在第五週開始鬆動。
國際上大家都遇到什麼困難？
資源不足與多重需求排序是最大的兩個難題，這不是台灣中小企業獨有的問題。知道這件事，在跟經營層溝通時心態會穩很多。
依 ATD Research《2026 State of the Industry》（資料年度 2025），訓練從業人員目前面對的挑戰中，有 46% 的受訪者把「多重需求的優先排序」列為前三大，其次是「資源有限下的擴展」33%，「變化速度」與「預算或資源不足」各 27%。同一份報告也顯示 47% 的受訪者預期明年訓練預算持平、25% 預期減少。
換句話說，資源不足是常態，不是你們公司特別小氣。既然如此，第一期的設計原則就很明確：範圍小、目標清楚、成果看得見，用小規模的成功去換第二期的資源。
第 1 至 30 天：先不要找廠商
這 30 天只做一件事，把「誰需要、為了什麼」談清楚。這一步跳過，後面拿到的報價單會完全無法比較。
具體要產出三樣東西：一句話的目標、一份受訓名單、三個基準數字。三樣都不需要預算就能做，也都不需要外部協助。要確認團隊現況落在哪一級，先幫團隊做一次免費的員工英語程度健檢，拿到的分級結果可以直接放進名單裡當欄位。
一句話的目標要怎麼寫？
格式是：三個月後，誰能獨立完成什麼。有主詞、有動作、有時間，三者缺一就不算。
可以直接套用的範例：「三個月後，業務部六位同仁能獨立回覆英文詢價信，不需要經理潤稿。」對照一下不合格的寫法：「提升同仁英語溝通能力。」後者沒有人、沒有動作、無法驗收，但它是最常出現在簽呈上的句子。
第一批名單怎麼挑？
挑 8 到 15 人、同一個職務、手上真的有相關任務的人。三個條件都要滿足。
人數太少會讓單位成本偏高、討論不起來；超過 15 人則很難在第一期就看到團隊層級的變化。同一個職務是為了讓教材能貼合；手上有真實任務則是最關鍵的一項，因為有案子在跑的人進步速度明顯快過只在課堂上練習的人。
至於要不要讓「最想學的人」優先，這一題的答案是：意願是加分不是門檻。只有意願沒有任務的人，三個月後依然沒有場合可以用。
三個基準數字是哪三個？
挑主管看得到、系統查得到、不需要額外問卷的三個。記錄一次只要一個下午。
- 需要他人協助的比例：英文信需要主管潤稿、會議需要人陪同的次數佔比
- 回覆天數：從收到海外來信到完成回覆的平均工作天
- 能獨立執行的人數：目前能單獨完成該任務的人有幾位，以實際做過認定
這三個數字如果沒有在開課前記下來，三個月後就無法證明任何事。這是第一次辦教育訓練最常被跳過、也最常造成日後說不清楚的一步。
記錄的方式不需要複雜。開一份試算表，三欄分別是指標名稱、今天的數字、取數方式，寫完存檔就好。重點是把「取數方式」寫清楚，三個月後才能用同一套算法重算一次，否則前後對照會變成各算各的。
這個題目如果想看得更完整，可以看這篇：員工英文程度怎麼檢測？HR 必看的企業英語分級測驗完整指南
第 31 至 60 天：找廠商與談條件
拿著前 30 天的三樣產出去詢價，三家拿到同一份資料，報價才有可比性。沒有這份資料就詢價，收到的會是三份規格不同的提案。
第一次辦的人容易被報價單的細項嚇到，其實要比的只有四件事：教材會不會用我們的文件、外師會不會固定、能不能依我們的時段排課、驗收報告長什麼樣。先用這四題篩掉明顯不合的，再談價格。實際接觸的時候了解服務細節，把答案當場記下來比事後回想準確。
第一次辦，要簽多久？
簽一期，不要簽一年。第一期建議 12 週，結束後再決定要不要續。
很多供應商會用年約折扣吸引長期簽約，但第一次合作對雙方都是未知數。把第一期當成實地測試，用三個驗收點判斷適不適合，風險遠低於一次簽滿。如果對方堅持年約才有合理價格，可以要求在合約裡加入「第 12 週驗收未達標可終止」的條款。
報價要問清楚哪些隱藏項目？
- 教材客製是否另計：有些報價的課時單價低，但客製教材另外收費
- 測驗與報告是否包含：前後測、個別弱項報告常常是加購項目
- 補課規則與延展期限：未使用堂數能不能延到下一期，延多久
- 換師是否收費：若學員要求更換外師，是否需要額外成本
- 最低開班人數：人數不足時是併班、延期還是退費
第五項最常被忽略。如果合約沒寫，人數不足時供應商把你們併進別家公司的班，整個客製化的前提就消失了。
第 61 至 90 天：開課與不讓它停下來
第一期能不能撐完，關鍵在第五到第七週。那是新鮮感消退、工作又正好忙起來的時候。
要撐過這段，靠的不是提醒信，是讓學員在課堂上處理手邊真正在跑的案子。當課程變成「順便把這週的工作做完」，出席率就不會掉。免費申請 30 天企業培訓體驗，可以先讓同仁實際上一次，看看這種上法跟過去的英文課差在哪裡。
出席率掉下來怎麼處理？
先查原因再決定動作，不要直接發信催。出席率下降通常只有三個原因，處置方式完全不同。
- 時段衝突：最常見。解法是改期或拆成更短的單元，不是要求同仁配合
- 內容用不上：第二常見。解法是換素材，請部門窗口提供本週真實案件
- 主管沒在意：最難解。解法是讓主管在週會上公開問一句進度，一句就夠
第三項的效果常常被低估。主管在週會上花三十秒問「這週課上得怎麼樣」，對出席率的影響大過 HR 發十封提醒信。原因很單純，同仁判斷一件事重不重要，看的是直屬主管在不在意，不是人資發了幾封信。
90 天結束要交出什麼？
一頁，上面有三個基準數字的前後對照，加一句主管的判斷。不需要漂亮的簡報。
格式可以很簡單：左欄是開課前的數字，右欄是現在的數字，底下一行寫部門主管對「可以獨立執行／需要陪同／還不行」的勾選結果。這一頁就是爭取第二期預算的全部籌碼，比任何滿意度報告都有用。
如果要再加一樣，就加一段三十秒的學員實作影片，例如某位同仁用英文講完一段流程說明。影像的說服力遠高於數字，而且錄影不需要額外成本，在最後一次上課時順手錄就好。
關於這一段的前置準備，可以看這篇：企業英文培訓可以先試辦嗎？試辦期程、驗收條件與費用怎麼談
沒有專職訓練人員，這件事要誰來扛？
第一次辦不需要專職人員，但需要三個角色各出一點時間。角色沒有分派清楚，進度就會停在「大家都以為別人在處理」。
三個角色分別是：主辦（通常是人資或行政）、部門窗口（受訓部門的一位同仁）、決策者（部門主管）。合計每週投入不會超過三小時，關鍵是一開始就講明誰負責什麼。需要一份可以直接填的分工表，免費申請專屬企業培訓藍圖計畫書裡就有現成版本。
三個角色各做什麼？
- 主辦：詢價與簽約、排課與對帳、記錄三個基準數字、期末彙整那一頁成果。每週約一小時
- 部門窗口：每兩週提供一份真實案件當素材、協調同仁的時段、把現場反應回報給主辦。每週約一小時
- 決策者：開課前確認目標那一句話、每月在週會問一次進度、期末勾選三選一。每月約三十分鐘
最容易被漏掉的是部門窗口。沒有窗口，素材就會一直是通用案例，而這是第一期失敗最常見的單一原因。這個角色不需要英文好，只需要清楚部門最近在忙什麼案子，找對人之後整件事會順很多。這個角色不需要英文好，只需要知道部門現在在忙什麼。
人資同時身兼很多職，時間不夠怎麼辦？
把主辦的工作集中在兩個時間點，不要分散在每天。詢價與簽約集中在第 31 至 45 天，彙整成果集中在第 85 至 90 天，中間只需要每週確認出席。
實務上最耗時的其實不是行政，是「追素材」。解法是跟部門窗口約定固定時間，例如每隔週五下班前交一份，有固定節奏就不用反覆提醒。
第一次辦的常見錯誤對照
這五組對照整理自實際走過一輪的公司，照著避開可以少走很多冤枉路。左邊是直覺做法，右邊是比較有效的做法。
共通的邏輯是：第一期要的是可驗證的小成功，不是看起來很有誠意的大陣仗。把範圍縮到最小，反而最快拿到第二期的資源。
| 常見直覺做法 | 比較有效的做法 | 原因 |
|---|---|---|
| 全公司開放報名 | 挑一個職務 8 至 15 人 | 範圍小才看得到團隊層級的變化 |
| 先問廠商怎麼做 | 先自己寫出一句話的目標 | 沒有目標，報價單無法比較 |
| 依程度分初中高級 | 依工作場景分 | 同一個人不同場景的程度差很多 |
| 期末發滿意度問卷 | 開課前記三個基準數字 | 滿意度證明不了成效 |
| 一次簽一年省錢 | 先簽一期 12 週 | 第一次合作是未知數，留退路 |
最後一列要補充一句。年約的折扣通常在一成上下，但若第一期就發現不合適，省下的那一成遠不及被綁住的損失。
還有一個不在表上、但同樣常見的錯誤：把第一期的目標訂得太遠。例如寫「三個月後能用英文做完整簡報」，對多數從零開始的團隊來說，三個月達不到，於是整期被判定為失敗，連帶讓明年的預算一起沒了。第一期的目標寧可訂在八成的人做得到的水準，把難度留給第二期。達標之後要加碼很容易，沒達標要重新爭取資源很難。
常見問題
公司只有 30 人，值得辦英文教育訓練嗎？
值得，但形式要改成一對一或小組，不要硬開班。人少反而適合高密度的一對一，單位成本雖然高，總成本未必高。判斷標準不是公司規模，是有沒有人的工作真的需要用英文，只要有三到五位就有辦的價值。
預算還沒核定，可以先做哪些事？
前 30 天的三樣產出都不需要預算。一句話的目標、受訓名單、三個基準數字，全部可以在核定前完成。而且這三樣東西本身就是最有力的提案素材，帶著它們去要預算，通過率比空手去高很多。
第一期要編多少錢？
先算每人每堂，再乘上人數與堂數，不要先訂一個總額。常見的做法是以 12 週、每週兩堂、每堂 50 分鐘為一個單位去估算。報價差異很大，主要來自一對一或小班、是否客製教材、是否含測驗報告這三個變數，所以務必要求三家用同一份課綱報價。
要不要先做多益團測？
第一次辦不建議先做。多益測的是聽讀，但第一期通常練的是寫與說，成績跟目標對不上。比較實用的是請供應商做一次 10 到 15 分鐘的口說情境測驗，成本低、結果也直接對應到課表。
同仁覺得上課是額外負擔怎麼辦？
把課排進上班時間，並讓課堂處理他手上真正的工作。抗拒多半來自「這會佔掉我做事的時間」，而不是不想學。當課堂上練的就是這週要寄出去的那封信，負擔感會明顯下降。
主管說沒時間配合，一定要他參與嗎？
要，但把要求縮到最小。第一期只需要主管做兩件事：開課前確認目標那一句話，結束時勾選三選一。兩件事加起來不到三十分鐘。如果連這個都無法取得，建議先換一個願意配合的部門當第一期。
90 天做完沒有明顯進步，是不是白費了？
要先確認是哪一種沒進步。如果三個基準數字完全沒動，通常是人選或場景挑錯；如果數字有動但幅度小，多半是期程太短，這很正常，書面能力通常在第二期才會明顯穩定。把判斷寫清楚，第二期的設計就有依據。
第二期要擴大到幾個部門？
建議最多加一個部門，不要一次鋪開。第一期的成功經驗能不能複製到第二個職務，本身就是需要驗證的事。等到兩個部門都跑順了，第三期再擴大，整體的失敗成本會低很多。
參考資料
姓名
國碼
手機
