敬業度調查分數出爐之後呢？HR和主管必須跟進的三個動作，決定同仁的意見會不會白提

會議室的燈還沒全亮，人資長把敬業度調查結果的最後一頁投影出來，那一頁只有一個數字，比去年更難看。底下坐著五位部門主管，沒有人先開口，有人低頭滑手機，有人盯著螢幕發呆，空氣裡都是那種「又要開始檢討了」的疲憊感。

這個畫面在台灣企業其實很常見。敬業度調查真正的風險，不是分數難看，是分數難看之後什麼都沒發生。同仁花時間認真填了問卷，講出真心話，結果報告存進資料夾，下一次調查又是同一批抱怨重複出現，信任感一次比一次薄。這篇文章要談的是分數出爐之後，HR和主管接下來該做的三個動作，比調查本身更關鍵。想先了解團隊現在的敬業狀況落在哪個區間，免費申請一次員工英語程度與學習需求健檢，也是掌握現況的第一步。

本文重點

• Gallup 2026 最新報告：全球員工敬業度僅 20%，連兩年下滑
• 主管敬業度跌得更快，兩年內從 27% 掉到 22%
• 調查做完後最容易犯的錯誤，以及三個真正該做的跟進動作
• 把敬業度追蹤變成常態習慣，而不是一年一度的檢討大會

為什麼多數敬業度調查做完就進了抽屜

敬業度調查失去效果的原因，通常不是問卷設計不好，是調查結束後沒有人真的做出看得見的改變。同仁願意花十分鐘認真填答，心裡其實是在等一件事：接下來會不會有人回應。

多數企業的流程是這樣的：HR彙整數據、做成簡報、在主管會議上報告一次，然後這份報告就完成了任務，沒有人被指派要跟進哪一項，也沒有人在三個月後回頭檢查有沒有改善。調查變成一次性的儀式，而不是持續的對話，同仁很快就會發現填問卷沒有用，下一次調查的填答率和真實度都會跟著下降。

今年的分數為什麼特別難看

不是只有貴公司分數變差，這是全球現象。Gallup 在《State of the Global Workplace 2026》報告指出，全球員工敬業度只剩 20%，已經連續兩年下滑。更值得注意的是，主管的敬業度跌得比一般員工更快，兩年內從 27% 掉到 22%。

這個數字對HR有一個很重要的提醒：如果連主管自己都提不起勁，指望他們去跟進團隊的敬業度問題，本身就是一個不切實際的期待。調查結果出來後，第一件事不是急著要求各部門主管交改善計畫，而是先確認主管本身有沒有能量和方法去接住這件事。企業想系統性地拉高整體投入感，下載HR企業留才攻略，裡面有完整的留任訪談題庫與風險評估表，可以搭配敬業度數據一起用。

動作一：把數字攤開來討論，不是關起門處理

調查結果出爐後兩週內，主管必須把分數帶回團隊當面討論，而不是只在管理層內部消化。同仁想看到的不是完美的解決方案，是有人願意公開承認問題存在。

怎麼開這場討論會議

會議不需要複雜的簡報，講清楚三件事就好：分數是多少、跟去年比變化在哪、接下來會做什麼。越坦白，同仁越願意相信改變是真的。刻意美化數字或跳過難堪的部分，只會讓同仁覺得這場會議又是做給上面看的。

誰該主持這場會議

直屬主管，不是HR。HR可以提供數據和引導框架，但同仁對敬業度的感受來自每天共事的主管，改善行動也必須由主管親自承諾並執行，換成HR代打會削弱這個動作的份量。

這個題目如果想看得更完整，可以看這篇：年中人才盤點怎麼做？HR 七月該完成的三件事，決定下半年留才成敗

動作二：挑一件事馬上做，讓同仁看到改變不是口號

與其列出十項改善計畫，不如選一項同仁最有感的先做，而且要在一個月內完成。敬業度調查最常見的失敗，是野心太大、行動太慢，同仁等半年看不到任何差異，就徹底不再相信下一次調查有意義。

這件事不必是加薪或組織調整，很多時候是流程上的小改變，比如把每週例會從一小時砍成三十分鐘，或是開放一個月一次的跨部門交流時段。速度比規模重要，快速做出一個小改變，比慢慢規劃一個大改變更能重建信任。如果調查發現同仁對職涯發展和學習資源感到不足，想快速給出一個具體回應，讓團隊實際試用一次培訓資源也是選項，免費申請 30 天企業英語培訓體驗可以在一個月內就讓同仁感受到差異。

動作三：把追蹤變成習慣，不是一年一度的例行公事

敬業度不該只在年度大調查時被看見，改成每季一次的簡短脈搏調查，才能及早發現問題。年度調查的問題在於回饋週期太長，等到分數揭曉時，很多小問題早就累積成大問題。

脈搏調查可以只有三到五題，五分鐘內填完，重點放在追蹤上一輪承諾的改善行動有沒有兌現。把「上次說要做的事，做了沒有」變成每季固定要回答的問題，同仁才會相信這件事被認真對待。想了解團隊在敬業度和學習投入之間的關聯，TutorABC Business 官網的專家諮詢可以幫忙一起檢視現況。

關於這一段的前置準備，也可以參考：年中獎金到手就走人？HR 三個留才動作要在離職潮前做完

FAQ：關於敬業度調查跟進

Q1：調查分數不好看，要不要對同仁公開全部數據？

建議公開整體分數與趨勢，但拆解到部門層級的細節可以視情況調整。完全隱藏數據會被解讀成心虛，同仁反而會更不信任這個調查機制。

Q2：多久做一次敬業度調查比較合理？

年度大調查搭配每季一次的短版脈搏調查，是目前多數企業採用的節奏。只做年度調查，回饋週期太慢，只做脈搏調查又缺少全面的趨勢比較，兩者搭配才能兼顧深度與時效。

Q3：主管自己敬業度也不高，該怎麼要求他們跟進？

先處理主管的敬業度，再要求他們去處理團隊的敬業度，順序不能顛倒。可以從減輕主管的行政負擔、提供實質的管理支援與培訓資源著手，讓主管有餘力去接住團隊的需求。

結語：分數只是起點，行動才是重點

會議室裡那片沉默，其實藏著一個機會。同仁願意在問卷上寫下真心話，代表他們還沒放棄這家公司，真正會讓人放棄的，是講了沒人聽，或聽了沒人做。

如果這次調查也讓貴公司陷入了「分數難看，但不知道從哪裡開始」的狀態，不妨先從最小的一步做起。到TutorABC Business 官網預約免費專家諮詢，或直接申請 30 天免費企業培訓體驗，把調查裡同仁最在意的成長需求，變成看得見的行動。

參考資料

• Gallup, State of the Global Workplace 2026