客戶案例：台灣生技製藥廠如何讓法規團隊在跨國稽核現場，從全程靠翻譯到直接答辯
下午兩點十分，會議室的投影幕上是一張製程變更紀錄。三位國外原廠的稽核員坐在長桌一側，翻到第十四頁，其中一位抬起頭問了一句話。
台灣端的法規專員聽懂了問題，卻在腦中卡住三秒。那三秒之後，她轉頭看向坐在旁邊的翻譯。
「那三秒鐘，對方就知道回答的人不是真的懂。」這家生技製藥廠的品質暨法規處副總後來這樣描述當天的場景。稽核現場最怕的不是答錯，是猶豫。
本文重點
- 客戶是台灣中型生技製藥廠，主要痛點是跨國稽核與原廠技術往來全程依賴翻譯
- 導入六個月，24 位法規、品保與研發人員參與，出席率維持在九成以上
- CEFR B2 以上人數從 5 位增加到 13 位，18 位至少晉級一級
- 稽核前置會議需要翻譯支援的比例從全數降到約兩成
- 回覆國外原廠技術問題的平均時間，從三個工作日縮短到一個工作日
關於這家客戶：一家不能出錯的中型生技製藥廠
這是一家成立超過二十年的台灣生技製藥廠，主力產品為處方藥與原料藥，員工約六百人，產品出口到日本、東南亞與歐洲市場。近三年因為接下國外原廠的委託製造訂單，跨國稽核的頻率從一年一次變成一年三到四次。
對這個產業來說，溝通失誤的代價不是誤會，是缺失。稽核報告上的一條 observation，可能讓一批訂單延後三個月。也因此他們在評估培訓時特別在意一件事：課程能不能練到真實的稽核與法規情境。這種需求通常要先把工作場景拆清楚，才有可能把課程對準，建議直接到 TutorABC Business 官網預約免費專家諮詢，把部門真正要用英文完成的任務列出來討論。
需要用英文完成的工作有哪些？
集中在四類任務，共同點是都需要即時反應。這些場合沒有慢慢查字典的空間。
- 跨國稽核現場答辯：回應稽核員針對製程、紀錄與偏差處理的追問
- 原廠技術往來：以英文書面回覆規格確認、變更通知與品質異常調查
- 法規文件審閱：讀懂並比對不同市場的法規指引與更新
- 線上進度會議：與原廠品質團隊每兩週一次的視訊會議
挑戰：為什麼看得懂英文，卻答不出來？
因為這個團隊的英文能力是嚴重不平衡的。讀寫沒有問題，法規原文他們每天都在看；問題全部集中在聽與說，尤其是必須即時反應的場合。
人資經理盤點後發現三個具體的斷點。想確認自己團隊是不是也有同樣的不平衡，最快的方式是先做一次客觀分級，用官方 LINE 申請免費的員工英語程度健檢，把聽說讀寫四個面向分開看，落差常常比想像中大。
三個斷點分別是什麼？
反應速度不夠、專業詞彙會念不會用、以及不敢主動請對方重述。三者都屬於聽說能力，跟讀寫程度無關。
- 反應速度不夠：知道答案，但組織句子的時間太長，對方已經接著追問下一題
- 專業詞彙會念不會用：偏差、矯正預防措施、變更管制這些詞認得，卻無法放進完整的答辯句子
- 不敢主動釐清：聽不清楚時傾向猜測，而不是請對方重述，這在稽核場合特別危險
第三點是最大的風險。稽核現場的猜測回答一旦與紀錄不符，會直接被記成資料可靠性的問題。
這個題目如果想看得更完整，可以看這篇：員工英文程度怎麼檢測？HR 必看的企業英語分級測驗完整指南
決策過程：他們為什麼放棄原本的內訓講師方案？
因為排不出全員都能到的時段。這個團隊橫跨品保、法規與研發三個單位，其中有人要配合產線交班，有人經常在無塵區作業，實體集合上課的出席率長期只有五成上下。
他們也試過通用商務英文教材，結果是同仁覺得跟工作無關。第二次評估時，副總提出一個明確的標準：課程要能練到稽核當天真正會發生的對話。這類客製化程度的需求，通常需要顧問先訪談再設計，實際做法可以參考下載企業語言培訓趨勢報告，裡面有各產業把工作情境轉成課程主題的實際案例。
最後的評估標準是哪四項？
時間彈性、情境貼合度、外師背景、成效可視化。四項有一項不過關，就不列入最後比較。
- 時間彈性：能不能配合輪班與無塵區作業的時段
- 情境貼合度：能不能把稽核答辯與原廠往來直接做成課程主題
- 外師背景：能不能理解製藥業的專業語境，而不是只會教日常會話
- 成效可視化：HR 能不能拿到足以向總經理報告的數據
導入設計：六個月的課程怎麼安排？
整體設計是先分級、再依情境分組、最後做實境演練。24 位參與者依 CEFR 分級結果分成三組，每週上課兩到三次，時數視當週工作量調整，全部採線上一對一與小班混合。
關鍵設計在於教材來源。所有課程情境都取自這家公司自己的文件，包含去年的稽核提問清單、原廠的品質異常來信、以及內部的製程變更紀錄。這種做法讓學員第一堂課就知道自己在練什麼。想把自家文件轉成課程素材，下載 HR 企業留才攻略裡的能力盤點表可以先用來釐清哪些職務需要哪些情境。
三個階段各做什麼？
前兩個月練反應速度，中間兩個月練專業情境，最後兩個月做全流程模擬。難度是一段一段疊上去的。
- 第一到第二個月，把反應速度練起來：短句應答、追問時的釐清用語、數字與日期的口頭確認
- 第三到第四個月，專業情境上場：以真實稽核提問做角色扮演，外師扮演稽核員追問到底
- 第五到第六個月，全流程模擬：兩小時完整模擬稽核，含開場簡報、文件說明與缺失回應
怎麼讓忙碌的人不脫隊？
做法是兩個：課程時段完全由員工自己選，不設固定班表；以及每兩週由 HR 檢視學習儀表板，只盯連續兩週沒有上課的人。
人資經理形容這個機制很省力：「我不用追大家的出席率，我只要處理真的掉出去的那幾個人。」六個月下來，整體出席率維持在 92%。
關於這一段的前置準備，可以看這篇：教材永遠跟工作對不上？TutorABC Business 專業企業培訓顧問，把課程量身訂做進部門的日常
學員與主管怎麼看這半年的變化？
三種位階的回饋，關注的重點完全不同。副總看的是稽核風險，人資經理看的是可管理性，學員自己看的是心裡那道門檻有沒有跨過去。
值得注意的是，這三種回饋最後都指向同一件事：能不能不靠翻譯把話講完。如果想在自己團隊複製這個結果，先申請 30 天免費企業培訓體驗，讓幾位關鍵職務的同仁實際上一次外師課，會比看再多說明更有判斷依據。
品質暨法規處副總
「以前稽核前一個月我最擔心的不是文件，是誰上場。現在我可以直接指派負責那個製程的人自己回答，因為他講的是他每天在做的事，沒有人比他更清楚。翻譯轉一手，細節就會掉。」
人資經理
「最有感的是我終於拿得出東西給總經理看。過去我只能報出席率和滿意度，這次我報的是 B2 以上的人數從 5 位變成 13 位，還有稽核會議需要翻譯的比例掉到兩成。這是老闆聽得懂的語言。」
法規事務專員
「第三個月的角色扮演課，外師連問我七個問題，我被問到很煩。但真正稽核那天我發現，對方問的其實比課堂上溫和。先在課堂上被問怕，現場就不會怕了。」
六個月後的具體成果是什麼？
成果分成能力面與業務面兩類。能力面看得到程度移動，業務面看得到工作效率與風險下降。以下數據為該公司內部統計，比較基準是導入前一個月與導入後第六個月。
要讓數字站得住腳，前提是導入前有做基準測量。這件事常常被跳過，導致六個月後無從比較。若還沒建立基準，可以到 TutorABC Business 官網預約諮詢，把測量設計與課程規劃一起排進去。
能力面
能力面看的是程度有沒有真的移動，不是上了幾小時課。
- 參與人數 24 位，六個月整體出席率 92%
- 18 位學員的 CEFR 分級至少提升一級，占 75%
- CEFR B2 以上人數從 5 位增加到 13 位
- 口說即時應答的平均反應時間，由外師評估縮短約一半
業務面
業務面看的是工作方式有沒有改變，這是老闆真正在意的部分。
- 稽核前置會議需要翻譯支援的比例，從 全數降到約 20%
- 回覆國外原廠技術問題的平均時間，從 三個工作日縮短到一個工作日
- 與原廠每兩週一次的視訊會議，改為由承辦人直接出席，不再需要主管陪同轉述
- 當年度客戶稽核未出現與溝通表達相關的缺失項
想接著往下延伸的話，可以看這篇：2026 企業人才佈局必看：TutorABC Business 《企業語言培訓趨勢報告》
這個案例可以複製到哪些公司？
條件有三個：有外部稽核或驗廠需求、有國外原廠或客戶的技術往來、以及團隊的讀寫能力明顯優於聽說。符合這三項的公司，改善幅度通常最快。
除了製藥，醫材、食品、電子代工與汽車零組件的供應鏈也常出現同樣的結構。這些產業的共同特徵是專業能力很強，卻在即時對話的環節被卡住。這種落差用一般商務英文課補不起來，要用真實情境練。
TalentLMS 的 2026 Annual L&D Benchmark Report 有一個數字值得放在最後：73% 的員工表示如果公司提供培訓，他們會待得更久。對高專業度的技術團隊來說，投資能力等於同時投資留任。
常見問題
專業詞彙外師教得來嗎？
教得來，因為課程用的是公司自己的文件與提問清單。外師負責的是把這些內容練成能即時說出口的句子，專業定義本來就由公司內部提供，這樣的分工反而比讓外師自己準備教材更準確。
要多少人才值得導入？
沒有最低人數限制，因為課程是一對一與小班混合，不需要湊人數開班。實務上建議先從跨國溝通頻率最高的八到十位開始，做出成果再擴大範圍，內部說服力會強得多。
六個月是必要的長度嗎？
如果目標是稽核現場的即時答辯，六個月是比較保守而穩定的規劃。若目標僅為書面往來的品質提升，三個月通常就能看出差別。實際長度取決於起點程度與每週練習次數。
怎麼證明成效不是自我感覺良好？
用兩種資料交叉驗證。第一是分級測驗的前後對照，這是客觀基準；第二是可觀察的工作行為，例如需要翻譯的會議比例、獨立回信的人數。兩者一起看，數字才有說服力。
參考資料
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國碼
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