每次 HR 提出要辦英語培訓，老闆第一個問的就是：「有沒有補助？」答案是有，而且補得不少——只要你找對計畫、走對流程。勞動部勞動力發展署針對企業辦理員工訓練，目前有兩條主要補助路線，分別對應不同規模的企業與不同的訓練需求。本文把申請條件、補助金額、試算範例和常見地雷全部整理在一起，讓 HR 拿著這份懶人包就能直接去申請。（本文補助資訊以截至 2025 年勞動力發展署公告為準，2026 年度如有調整請以最新官方公告為準。）企業辦英語培訓，勞動部可以補助多少錢？先搞清楚這兩條路很多 HR 第一次接觸政府補助，會把「員工自己去進修的補助」和「公司幫員工辦訓練的補助」搞混。這是兩套完全不同的計畫，申請主體、補助對象、金額上限都不一樣。企業要辦英語

老闆看了你的培訓報告為什麼沒有反應？大多數成效報告缺少的那一件事每年企業英語培訓結束後，HR 都要交一份成效報告。報告寫了幾頁、附了問卷統計、放了學員照片，然後送上去之後⋯⋯沒有下文。問題通常不在於報告寫得不夠詳細，而在於報告回答的不是老闆真正關心的問題。老闆看報告想知道的是：「這筆錢花下去，公司得到什麼？」但大多數培訓報告只告訴他：「學員覺得這堂課不錯。」根據 Deloitte 的研究，有高達 95% 的 L&D 團隊表示難以將培訓成效連結到業務目標。而根據業界調查，雖然近九成企業會評估 Level 1（學員反應），但只有 35% 會持續追蹤到 Level 4（業務成果）——這個落差，就是為什麼你的報告沒有說服力的根本原因。這份報告缺了什麼？「學員滿意度 9

一間台灣製造業的 HR 主管曾分享：公司花了 40 萬元買了一套「客製化」企業英語方案，上了三個月才發現，所謂客製化不過是把教材封面換了公司 Logo，師資更換率高達 60%，期末連一份量化進步報告都拿不出來。最後培訓草草結束，年度預算就這樣打了水漂。這不是個案。根據 EF Corporate Learning 2025 語言培訓成熟度報告，企業語言培訓失敗最常見的原因，不是員工不努力，而是一開始就選錯廠商——沒問對問題、沒看清合約、沒建立評估機制。為什麼選錯廠商比不辦培訓更浪費預算？不辦培訓，最多是員工英文能力停滯；選錯廠商，卻會帶來三層損失：直接損失：課程費用、場地費、HR 行政成本，全數歸零機會成本：員工佔用上課時間卻沒有實際進步，等於放棄了 6-12 個月可以真正學習的機

根據Training Orchestra 的研究，只有 10% 的企業培訓能產生可量化的成效。Deloitte 2025 年人才調查則指出，77% 的主管認為技能發展至關重要，但只有 20% 的人相信自家的培訓策略真正有效。這兩組數字放在一起，說明了一件事：課上了，錢花了，但回頭問老闆「成效在哪裡」，HR 往往只拿得出一張出席率清單。這不是態度問題，而是設計問題。台灣企業對英語培訓的投入並不少，English Career 2025 年調查顯示，68.6% 的台灣企業設有英語培訓預算，台灣目前有超過 6.7 萬個職缺要求英語流利。問題在於，超過 40% 的企業每人培訓預算低於 NT$1,000，這樣的資源配置，根本不可能帶來行為改變。這篇文章是為了正在規劃 2026 年英語培訓、或者要向老闆爭取預算的 HR 主管和 L&D 負責人而寫。讀完之後，你會拿到

身為 HR 或福委會成員，採購英語培訓時常面臨報價單位不一的困境——有的按人頭算、有的按堂數算、有的直接報專案總價。本文整理台灣市場四大主流企業英文課程計費模式、常見隱藏成本，並提供 HR 採購評估框架，確保每一分培訓預算都花在刀口上。為什麼企業英文課程的費用這麼難比較？報價單位不統一，讓比價變得困難三家廠商同時報價，卻用三種不同計費單位：人月訂閱、堂次計費、年度專案總價。換算下來，同樣規模的企業，報價落差可達 3 至 5 倍，讓 HR 根本無從比較。解法是統一換算成「每人每月有效成本」，才能建立真正的橫向比較基準。「課程」的定義範圍差異大不同廠商的「企業英文課程」包含範圍差異極大——有的只提供線上平台，有的包含真人教師互動，有

面對2026年更加嚴峻的人才市場，許多人資的無力感來自於一直在追趕需求。但在國際外商企業的運作邏輯中，招募不該只靠努力，而是要靠系統。我們不需要讓團隊更忙，而是要讓招募的成功模式變得可預測且可複製。以下整合了六大實戰心法，協助您將年度招募從游擊戰轉型為正規作戰。看完這篇你會學到：戰略化的招募節奏： 學會將全年招募拆解為四季戰役，從第一季的關鍵補缺到第四季的穩定收官，實現可預測的人力佈局。精準的轉化與決策： 掌握如何將職缺轉化為「成果任務書」，並透過結構化面試與兩週衝刺流程，大幅提升找人精準度與效率。競爭力的核心賦能： 了解如何將語言溝通與全球協作力納入招募指標，並利用專業培訓工具將其轉化為留才與升遷的實質戰

在 AI 自動化與全球競爭的壓力下，HR 夥伴們是否發現：職缺開了很久卻補不到合適的人？或是新技術出現太快，現有員工的技能跟不上公司轉型？根據 World Economic Forum《The Future of Jobs Report》 預警：到了 2027 年，全球有將近 40% 的工作技能將會過時。這意味著，HR 光靠「一直招募新人」已經來不及了，成本也太高。現在最務實的做法，是讓現有員工「升級」，培養他們具備「換個專案、換個部門也能通用的能力」（也就是所謂的可轉換技能）。這才是 HR 幫公司省預算、保人才的救命丹。看完這篇你會學到:AI 時代為什麼靠招募已經不夠，HR 必須投資可轉換技能。哪些通用能力能讓員工成為企業的「不敗活棋」。語言力為什麼是 HR 投報率最高的技能投資與實際做法。>>立即諮詢企業客製化培

在全球市場競爭日趨白熱化的時代，語言早已不再只是單純的工具，它更是企業文化與領導力的重要組成部分。對於人資（HR）部門而言，這意味著人才發展迎來了新挑戰：如何培養出能在全球舞台上自信表達、具備強大說服力與跨文化領導力的頂尖團隊？讀完本文，您將深入了解：為什麼「英語簡報力」正成為新一代領導者的關鍵核心職能。HR 應如何將英語簡報力有效整合至領導力發展與績效考核體系。三個可立即執行的實務步驟，幫助企業從語言培訓轉型為實質的國際競爭力。全球化企業的現實：英語不再是加分題，而是「必備的基本能力」根據2024年《商業與經濟發展期刊》的研究顯示，企業的商務英語能力（Business English Proficiency）

在充滿不確定性的商業環境中，每項預算支出都面臨嚴格的 ROI 檢視。對人力資源（HR）部門而言，年度預算不再是簡單的行政任務，而是證明其作為企業核心策略夥伴價值的關鍵時刻。特別是像「企業語言培訓」這類常被視為軟性支出的項目，HR 主管必須用一套更具說服力的投資者思維，來為其爭取資源。本文將提供一套完整的實戰框架，教您如何將語言培訓這項「成本」，策略性地轉化為支撐企業全球化戰略、具備長期回報的「人才資本投資」。>>立即諮詢企業客製化培訓方案: https://www.tutorabc.com/count.asp?code=RGZAExgdFF策略解碼：讓語言培訓成為 VRIO 級的企業競爭優勢要成功審核過預算，您必須運用「資源基礎觀 (Resource-Based View)」的視角，證明您的語言培訓計畫是能創造

看完這篇你會學到: 了解企業語言培訓已提升至組織戰略高度的趨勢。 掌握「文化智商」（CQ）在提升全球業務合作中的關鍵作用。 認識客製化、業務英語（BELF）和微學習如何提高培訓效率。 人資部門如何透過導入專業解決方案，打造企業競爭力。 在全球化和遠距工作趨勢的推動下，企業的營運版圖日益擴大，內部團隊與外部客戶的文化與語言多樣性也隨之增加。這不僅讓語言能力成為員工的基本技能，更將企業語言培訓推升至策略高度，成為人資（HR）部門塑造組織競爭力的關鍵環節。傳統的通用語言課程已難以滿足現代企業的需求，當前的趨勢聚焦於跨文化能力、組織型態的彈性適應，以及微學習（Microlearning）的導入，這些面向正重新定義企業語

關於客戶本案例客戶為一家發跡於台灣科技心臟地帶的全球 IC 設計領導企業，專注於為全球消費性電子與通訊市場提供高效能的晶片解決方案。該公司以其創新的技術與敏捷的市場反應速度聞名，在全球智慧型手機、物聯網裝置等關鍵供應鏈中，扮演著不可或缺的角色。其團隊由業界頂尖的設計、驗證工程師與專案管理人才組成，致力於推動次世代的技術演進。產業：半導體與高科技 (Semiconductor & High-Tech)企業規模：1,000 – 5,000 人解決方案：TutorABC Business 企業客製化高階溝通方案挑戰 (The challenge)在半導體產業，贏得一個「Design-in」的機會，意味著未來數年的穩定訂單與市場地位。然而，這家 IC 設計巨擘的專案管理 (PM) 與應用工程師 (AE) 團隊，在面對美國頂尖的雲端服務供應商 (Hypers

時序進入八月下旬，空氣中瀰漫著策略規劃的氣息。對於台灣眾多企業的人資與學習發展 (L&D) 主管而言，這是一個充滿挑戰與機遇的時刻——開始為下一年度的人才發展藍圖，描繪出清晰的航線。然而，在全球供應鏈重組、AI 技術浪潮、以及跨國遠距協作成為新常態的複雜背景下，這張航海圖的繪製，比以往任何時候都更加困難。一個核心問題浮上檯面：為了在 2026 年及未來保持競爭力，我們最該投資的核心能力是什麼？許多企業將目光投向了技術升級與數位轉型，這固然重要，但往往忽略了驅動這一切的底層作業系統——人的溝通能力。為了撥開迷霧，並為台灣的企業領袖與 HR 專家提供一把精準的量尺，TutorABC Business 憑藉其超過 20 年的產業經驗與龐大的數據資料庫，

在企業中接下「辦理企業英文培訓」任務的HR，不少人其實一開始都是被「交辦」的。老闆的一句「幫那些主管們訓練一下他們的英文口說能力好不好，他們接待外國客戶都不敢開口耶！」，或是員工在內部提出「希望公司能提供英文學習資源」，就成了人資同仁展開一連串評估的起點。但也往往在這個時候，HR會發現這根本不是單純找個英語老師或平台就可以了事的任務，而是一場需要整合需求辨識、培訓設計、成效評估、內部溝通與廠商管理的專案。你需要先清楚的知道：是誰提出這個需求？老闆要的是國際競爭力提升帶來新市場營收？還是員工想的是升遷？哪些人該上課？上什麼課？怎麼評估有效？如果這些問題沒有先釐清，就很容易掉入「投放課程資源給員工卻